El impacto económico y social producido por la Covid es el que explica que en España a partir de marzo se hayan tramitado más de 2, 9 millones de ERTEs. Con la reactivación paulatina de algunos sectores y con la incertidumbre económica todavía latente, no son pocas las empresas que se preguntan si los ERTE con los que mantienen a sus trabajadores pueden convertirse en EREs ante una situación grave de insolvencia económica.
Y no solo tras esta situación inusual de pandemia global y crisis sanitaria, pues muchas empresas pueden verse obligadas a presentar un ERTE que al cambo de un tiempo puede convertirse en ERE, por eso la importancia de este post para explicar los detalles.
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Pasar de ERTE a ERE
Los ERTE están pensados precisamente para evitar la pérdida y la destrucción de empleo. Aun así, aunque el despido es el fin último de un ERTE, tras finalizar un ERTE la empresa sí que puede aplicar un ERE, ya sea por causas económicas o técnicas, entre otras.
Es decir, no es que el propio ERTE se pueda convertir en un ERE, sino que para ejecutar esta serie de despidos colectivos, la empresa deberá de finalizar primero el ERTE y seguidamente aplicar el ERE y finalizar la relación laboral con los trabajadores.
Si el ERTE ha sido ejecutado por fuerza mayor, la empresa tiene la obligación de mantener el empleo durante mínimo 6 meses tras la reanudación de la actividad.
Sin embargo, en el preacuerdo alcanzado entre la CEOE y el Gobierno se excluye de este supuesto a aquellas que puedan demostrar que están a punto de cerrar por insolvencia económica.
Por lo tanto, para las empresas que estén al borde del concurso de acreedores, sí que se les permitirá recurrir a los EREs y proceder así a la extinción definitiva de los contratos.
¿Cómo se realiza el trámite del ERE?
El ERE es un mecanismo jurídico por el que las empresas pueden realizar despidos colectivos. Una empresa puede realizar un ERE debido a causas económicas, organizativas o productivas para ajustar las necesidades económicas de la sociedad. Dichas pérdidas tendrán que ser demostrables con bajadas de ingresos durante tres trimestres.
Se considera que es un despido colectivo cuando la extinción de contratos, en un periodo de 90 días, afecta al siguiente número de empleados:
- Empresas con menos de 100 personas en plantilla: 10 trabajadores
- Empresas que cuenten entre 100 y 300 de trabajadores: 10% del número de trabajadores
- Empresas que cuenten con 300 o más trabajadores: 30 trabajadores
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