Las Cortes Generales han aprobado el Proyecto de Ley por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores, con una importante novedad: la incapacidad permanente del trabajador ya no será causa de extinción del contrato de trabajo.
Este cambio normativo tiene un impacto directo en cómo deben gestionarse las situaciones de incapacidad permanente desde los departamentos de recursos humanos y la asesoría jurídico-laboral.
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¿Qué se modifica?
El artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores permitía hasta ahora extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador fuera declarado en situación de incapacidad permanente total, permanente absoluta o gran invalidez. Este supuesto dejará de ser aplicable tras la entrada en vigor de la nueva ley.
En su lugar, el trabajador decidirá si prefiere extinguir su contrato o se priorizará la adaptación del puesto de trabajo o la búsqueda de otro puesto compatible con la nueva situación del empleado, siempre que técnicamente sea posible.
¿Cuál es el objetivo de la reforma?
Se busca reforzar el derecho a la igualdad efectiva en el empleo de las personas con discapacidad, evitando que su condición física o mental derive automáticamente en la pérdida de su puesto laboral. Además, se da continuidad a una línea jurisprudencial ya existente, según la cual los despidos basados únicamente en la ineptitud del trabajador tras el retorno de una incapacidad pueden ser considerados nulos de pleno derecho.
Ahora, el trabajador será quien tenga la última palabra: decidir si desea continuar trabajando bajo nuevas condiciones o prefiere renunciar al contrato.
Tipos de incapacidad permanente
Según los equipos de valoración de incapacidades (EVIs) del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSS):
Incapacidad permanente total:
El trabajador no puede realizar su profesión habitual, pero sí otra diferente.
Incapacidad permanente absoluta:
La persona queda inhabilitada para cualquier tipo de trabajo.
Gran invalidez:
El trabajador incapacitado permanente necesita ayuda de otra persona para realizar actos fundamentales de la vida diaria.
Proceso a seguir tras la declaración de incapacidad
Solicitud del trabajador (plazo de 1 mes):
Deberá manifestar su voluntad de continuar trabajando, solicitando la adaptación de su puesto actual o la asignación de un puesto alternativo compatible.
Evaluación por parte de la empresa (plazo de 3 meses):
- Analizar si es viable técnica y económicamente adaptar el puesto.
- Evaluar si existe otro puesto compatible dentro de la organización.
- Determinar si la adaptación constituye una carga (coste) u obstáculo excesivo. Solo en este caso, se podrá proceder a la extinción del contrato.
Criterios para evaluar la «carga excesiva»
En empresas de hasta 25 trabajadores: se considerará carga excesiva si el coste de la adaptación supera:
- La indemnización legal por despido.
- O el equivalente a 6 meses de salario bruto mensual del trabajador.
En empresas con más de 25 empleados: se tendrán en cuenta otros aspectos vinculados a su situación financiera.
Recomendaciones para las empresas
- Revisar protocolos de gestión de incapacidades permanentes.
- Capacitar a equipos de RRHH y dirección en buenas prácticas de inclusión laboral.
- Evaluar posibles ajustes razonables en los puestos de trabajo.
- Mantener documentación actualizada sobre decisiones tomadas en cada caso.
Este tipo de reformas legales exige a las empresas contar con herramientas ágiles, fiables y actualizadas que faciliten la gestión de situaciones laborales complejas, como la reincorporación o adaptación de trabajadores tras una incapacidad.
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