Con

#gestiona #ahorra #simplifica

Somos tugesto, un equipo de profesionales especializados en diferentes áreas: jurídica, laboral, fiscal, ingeniería informática y nuevas tecnologías. Estés donde estés y desde cualquier dispositivo… Para ti, tugesto

Empresario que toma las medidas oportunas para descolgarse de su convenio colectivo y cambiar las condiciones laborales de sus trabajadores.

¿En qué consiste el descuelgue salarial?

Son muchas las empresas que están atravesando grandes dificultades. Éstas se encuentran en la obligación de disminuir o no incrementar el coste salarial para evitar tomar medidas drásticas que afecten directamente a sus trabajadores. Tras la reforma laboral de 2012, se permite a la empresa modificar las condiciones laborales y productivas establecidas en el convenio. Si eres empresario y quieres descolgarte de tu convenio para cambiar esas condiciones laborales, no te pierdas este post sobre el descuelgue salarial.

¿Qué es el descuelgue salarial?

El descuelgue salarial es una medida extraordinaria y supone la “inaplicación” del convenio colectivo que rige en la empresa.

Para poder descolgarte de tu convenio, es necesario establecer un periodo de consultas con los trabajadores y deben darse determinadas causas tal y como indica el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores:

“Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 44.1, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Hay que tener presente que te puedes descolgar en materia salarial pero nunca por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.) y respecto a las otras materias nunca fuera del Estatuto de los Trabajadores.

También puede interesarte:

Cambio de convenio colectivo

Empresa reunida cambiando el convenio colectivo

Tipos de causas para realizar un descuelgue salarial:

Para poder llevar a buen puerto un descuelgue de convenio o la “inaplicación”, se han de demostrar las causas, ya sean: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

A continuación vamos a explicar los tipos de causas más habituales para realizar un descuelgue salarial.

  • Causas económicas:

Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas (pérdidas de futuro respecto ahora), o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 2 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas (facturación) de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo periodo del año anterior.

  • Causas técnicas:

Existen causas técnicas cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Compra de maquinaria y se deriva un cambio en los puestos de trabajo directamente vinculados a esta maquinaria.

  • Causas organizativas:

También pueden haber causas organizativas. Éstas se deben a cambios en el ámbito de los sistemas, en métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Fusión de departamentos de la empresa o externalización de trabajo, entre otros.

  • Causas productivas:

Se entiende causas productivas cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A la capacidad de producción de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado.

Intervinientes en el descuelgue de convenio colectivo

– Por parte de los trabajadores, los intervinientes son la representación legal de los trabajadores. Una comisión de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa. Esta comisión puede ser elegida democráticamente o por la unidad de todos los trabajadores en pequeñas empresas.

– Por parte de la empresa, el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, a una persona que él considere capacitada o él mismo.

Empresario y trabajadores llegan a un acuerdo sobre el descuelgue salarial en su empresa.

Procedimiento del descuelgue de convenio colectivo

Una vez sabemos las causas y los intervinientes, vamos a explicar en qué consiste el procedimiento de descuelgue salarial.

1- Notificación del propósito de descolgarse

Se debe notificar a los trabajadores o representantes de los trabajadores la intención de descolgarse del convenio colectivo al cual pertenecen. Deberá especificar las causas que lo motivan y el alcance de la medida. También la fecha de iniciación del periodo de consultas.

2- Requisitos para efectuarse el descuelgue salarial

Cabe destacar que ambas partes, tanto de los trabajadores como del empresario, deben de negociar con buenas intenciones. Ambos tienen que contar con la información necesaria para poder entender cada parte y justificar así las medidas que se desean tomar.

Se tiene que proponer además soluciones en las que se intercambien propuestas y contra- propuestas.

En el caso de que no se cumpliera ninguno de los puntos descritos no se cumpliría el periodo de consultas y no sería válido el descuelgue de convenio.

3- Periodo de consultas

El periodo de consultas no tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del periodo de consultas.

Puede finalizar en cualquier momento, sin necesidad de esperar a los 15 días naturales, si hay acuerdo.

Si no hubiese acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, las partes pueden someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.

Si la comisión paritaria no hubiese alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación.

Una vez finalizado el periodo de consultas puede ser con o sin acuerdo:

  • Con acuerdo:

Se entiende que concurren las causas justificativas del descuelgue salarial, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El en Acta se debe reflejar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y duración, no superior a 1 año y quedaría sin efecto si en el transcurso de este año se publicase un nuevo convenio colectivo al cual pertenece la empresa.

El acuerdo de inaplicación (descuelgue salarial) no puede incumplir el Estatuto de los Trabajadores, discriminar por razones de sexo, ideología o de las previstas en el Plan de Igualdad.

El acuerdo deber ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Deberá notificarse a los trabajadores, con un preaviso de 7 días, la fecha de efectividad de la medida, 30 días en caso de traslado.

También debe ser notificado a la Autoridad Laboral solo a efectos de depósito.

  • Sin acuerdo

Cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos.

Cabe destacar que constituye una infracción grave la realización de un descuelgue de convenio sin seguir el procedimiento legalmente establecido, conforme al artículo 7.6 del la LISOS y prevé una sanción de 626,00 € a 6.250,00€.

Conclusión

Mi consejo es que antes de realizar los trámites de inicio del periodo de consultas, es hablar con los representantes de los trabajadores o con todos los trabajadores, explicarles cuál es la situación “real” de la empresa, decirles que es una medida legal y con ésta medida se salvan todos los puestos de trabajo.

Valorar las medidas a tomar y si hay acuerdo empezar los trámites.

Como asesores laborales expertos en la materia, estamos a tu disposición para ésta y otras consultas de interés para tu empresa.

Contacta con nosotros y solicita más información:

Solicita información sobre como gestionar sencillamente los recursos humanos de tu empresa.

Esteban Escribano, asesor laboral de tugesto

convenio coletivodescuelgue de conveniodescuelgue salarial

tugesto • 20 junio, 2016


Post Anterior

Siguiente Post

Deja un comentario

Tu Email no será visible / Los campos requeridos están marcados con *