¿Qué sanciones en el trabajo se pueden aplicar a un trabajador?

Imponer sanciones en el trabajo nunca es plato de buen gusto, pero a veces es necesario para el empresario.

La sanción laboral forma parte del poder de dirección de la empresa, que tiene la potestad disciplinaria para sancionar los incumplimientos laborales de sus trabajadores (art. 58.1 del Estatuto de los Trabajadores).

El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones que le dé el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

Cada convenio colectivo recoge las conductas de los trabajadores que pueden ser sancionadas y la sanción que corresponde a cada una.

Sanciones en el trabajo: en qué consisten

Es habitual que los convenios describan las faltas de forma enunciativa y que las sanciones se apliquen por analogía, es decir, por la semejanza entre lo previsto en el convenio y el comportamiento del trabajador. Así se intenta cubrir las posibles infracciones que puedan cometer los trabajadores.

Para que la sanción sea válida, el empresario debe cumplir los requisitos legales:

• Si la falta es grave o muy grave, debe comunicarla por escrito al trabajador, indicando la fecha y los hechos que la motivan (art. 58.2).
• El comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64.4.c).
• Si el trabajador sancionado es representante de los trabajadores, las sanciones por faltas graves o muy graves requieren un expediente contradictorio, en el que se oye al interesado y a los demás miembros de la representación (art. 68.a).
• Si el trabajador está afiliado a un sindicato, hay que dar audiencia previa a los delegados sindicales (art. 115.2 de la LRJS).

Descripción y clasificación de las sanciones en el trabajo

Las faltas laborales suelen clasificarse en leves, graves y muy graves.

Según la calificación que les dé el convenio colectivo, pueden acarrear una amonestación, una suspensión de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario.

Prescripción de las sanciones en el trabajo

Las faltas laborales prescriben según su calificación, a contar desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la infracción (art. 60.2 del Estatuto):

• Faltas leves: 10 días.
• Faltas graves: 20 días.
• Faltas muy graves: 60 días.

Y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Calificación de las sanciones

La sanción depende del tipo de falta cometida, y solo se puede sancionar según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable (art. 58.1). Además, la sanción debe ser proporcional a la falta.

El Estatuto no fija la duración de cada sanción: lo hace el convenio. A modo de ejemplo, muchos convenios prevén:

• Faltas leves: amonestación o suspensión de empleo y sueldo de pocos días.
• Faltas graves: suspensión de empleo y sueldo durante un periodo más largo.
• Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de mayor duración, traslado o despido disciplinario.

Consulta en tu convenio los límites concretos de cada sanción.

En ningún caso el empresario puede imponer sanciones que consistan en reducir las vacaciones o los descansos, ni multas de haber (art. 58.3).

El trabajador no puede ser sancionado dos veces por el mismo hecho, aunque sí tantas veces como faltas cometa.

Cuadro de faltas

La concreción de las faltas laborales sancionables depende del catálogo de faltas que marque el convenio colectivo.

Como referencia, el Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales que pueden justificar el despido disciplinario (art. 54.2):

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o la toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo.

Los convenios suelen añadir otras faltas, como el abandono del puesto sin causa justificada, el incumplimiento de las medidas de seguridad y salud o el abuso de autoridad, y las gradúan como leves, graves o muy graves.

Procedimiento para la imposición de la sanción

El procedimiento lo recoge el convenio colectivo y, en todo caso, el Estatuto de los Trabajadores.

La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación por escrito al trabajador, con la fecha y los hechos (art. 58.2). Lo más aconsejable es hacerlo también en las sanciones leves.

Además, el comité de empresa tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (art. 64.4.c).

Si la sanción recae sobre un representante de los trabajadores, antes de imponer una sanción por falta grave o muy grave hay que abrir un expediente contradictorio, para que pueda presentar alegaciones (art. 68.a).

Derechos del trabajador

Las sanciones son siempre revisables ante la jurisdicción social (art. 58.2). Si no estás conforme, puedes impugnar la sanción mediante demanda, dentro de los 20 días hábiles siguientes, sin contar sábados, domingos ni festivos (art. 114.1 de la LRJS y art. 103).

Antes de presentar la demanda en el Juzgado de lo Social, tienes que presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación de tu comunidad autónoma o ante el órgano que prevea el convenio (art. 63 de la LRJS).

La presentación de la papeleta suspende el plazo de 20 días. El cómputo se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o, si no se ha celebrado, cuando pasan 15 días hábiles desde la presentación (art. 65.1).

Corresponde al empresario probar la realidad de los hechos y su entidad, y no puede alegar otros motivos que los que dio para justificar la sanción (art. 114.3).

Es conveniente que te asesore un abogado laboralista sobre si te conviene iniciar acciones legales y cómo hacerlo.

Tras el juicio, la sentencia puede (art. 115.1 de la LRJS):

• Confirmar la sanción: cuando se acredite el cumplimiento de los requisitos de forma y la realidad del incumplimiento, así como su entidad, según la graduación de faltas y sanciones de la ley o del convenio.
• Revocarla totalmente: cuando no se hayan probado los hechos o no sean constitutivos de falta. La empresa debe pagar los salarios que dejó de abonar por la sanción.
• Revocarla en parte: cuando la falta no se calificó bien, pero los hechos son una infracción de menor entidad.
• Declararla nula: cuando se impuso sin los requisitos formales, cuando tiene un móvil discriminatorio o viola derechos fundamentales, o cuando consiste en una sanción prohibida o no tipificada en la ley o el convenio. También son nulas las sanciones por faltas graves o muy graves a representantes de los trabajadores o delegados sindicales sin audiencia previa del resto de la representación, y las impuestas a afiliados a un sindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales (art. 115.2).

Contra estas sentencias no cabe recurso, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves apreciadas judicialmente (art. 115.3 de la LRJS). En esos casos, cabe recurso de suplicación (art. 191.2.a).

Si tienes dudas sobre una sanción, un abogado laboralista de tugesto puede revisar tu caso.

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