El hecho de imponer sanciones en el trabajo a un trabajador/a nunca es plato de buen gusto, pero muchas veces es necesario e imprescindible para el empresario.
Sancionar a un empleado suele darse en las medianas y grandes empresas, ya que en las pequeñas los trabajadores se comportan mejor al tener al empresario más cerca.
La sanción laboral al trabajador es uno de los derechos del empresario, quien tiene la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores.
El trabajador debe cumplir con las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.
Cada convenio colectivo es el encargado de recoger las diferentes conductas de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma.
Sanciones en el trabajo: en qué consisten
Es una práctica habitual de los convenios regular las faltas de una manera enunciativa, justificando las sanciones en el trabajo basándose en un criterio analógico.
Esto es, basado en la semejanza entre el caso previsto en el convenio y el comportamiento del trabajador, lo que entraña una dificultad al tratar de prever las posibles infracciones que puedan cometer los trabajadores.
La legislación asiste al empresario para demandar a su plantilla lo que es exigible por contrato, para que la sanción tenga efecto el empresario deberá cumplir con los requisitos legales.
En primer lugar ha de comunicárselo al trabajador por escrito, indicando la fecha y la causa. También deben comunicárselo al comité de empresa y a los delegados sindicales.
Si el trabajador sancionado es miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado sindical, se dará audiencia previa a los restantes integrantes del comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales.
Descripción y clasificación de las sanciones en el trabajo
Las sanciones laborales pueden ser leves, graves o muy graves.
Según la calificación de las sanciones en el trabajo, de acuerdo con su convenio colectivo o el Estatuto de los trabajadores, acarrean un castigo al trabajador, que puede ser amonestación, suspensión de empleo y sueldo e incluso el despido disciplinario.
Prescripción de las sanciones en el trabajo
Las faltas o sanciones laborales prescriben según su calificación y los días cuentan a partir del día siguiente del que la empresa es conocedora de la infracción. Los plazos de prescripción son:
- Faltas leves: 10 días.
- Faltas graves: 20 días.
- Faltas muy graves: 60 días.
Y, en todo caso, a los 6 meses del hecho.
Calificación de las sanciones
La sanción depende del tipo de falta cometida, y nunca será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos.
Además la sanción debe ser proporcional entre la falta cometida y la sanción.
- Faltas leves: suelen quedarse en amonestación, pero pueden acarrear suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.
- Faltas graves: conllevan la suspensión de empleo y sueldo hasta 20 días.
- Faltas muy graves: pueden conllevar la suspensión de empleo y sueldo hasta 6 meses y/o el despido disciplinario. También puede darse como sanción el traslado a otro centro de trabajo.
En ningún caso el empresario puede condenar al trabajador a pagar multas económicas, reducir vacaciones o periodos de descanso.
El trabajador nunca puede ser sancionado 2 veces por el mismo hecho, pero si tantas veces como faltas cometa.
Cuadro de faltas
La concreción de las faltas laborales sancionables dependerá de la graduación de faltas que marque el convenio colectivo.
Según el Estatuto de los trabajadores las faltas que puede cometer el trabajador son:
- Inasistencia al trabajo sin causa justificada, o sin que la causa justificada haya sido comunicada con la antelación debida, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
- Impuntualidad, se entiende tanto retrasarse a la incorporación a su puesto de trabajo como adelantar la hora de salida.
- Abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
- Desobediencia e indisciplina.
- Incumplimiento de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Abuso de confianza.
- Disminución del rendimiento en el trabajo.
- Falta de diligencia, desidia en la prestación de trabajo.
- Embriaguez o toxicomanía durante el trabajo.
- Incumplimiento de los deberes de convivencia, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Acoso sexual.
- Abuso de autoridad.
Procedimiento para la imposición de la sanción
El procedimiento viene recogido en el convenio colectivo y en todo caso en el Estatuto de los trabajadores.
El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción laboral de las faltas graves y muy graves requiere comunicación por escrito al trabajador, lo más aconsejable es hacerlo también en las sanciones leves.
El Estatuto de los trabajadores exige además que para las sanciones laborales muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y comités de empresa.
El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.
En el caso de que la sanción laboral recaiga sobre un trabajador con el cargo de representante de los trabajadores o delegado sindical, en la sanción debe darse un plazo al trabajador para que pueda presentar un escrito de alegaciones y manifestarse.
Derechos del trabajador
Si el trabajador no está conforme con la sanción, puede impugnar la sanción laboral que le ha puesto la empresa mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro de los 20 días hábiles siguientes.
Antes de presentar la demanda al Juzgado de lo Social, es imprescindible presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La presentación de la papeleta, paraliza el plazo de los 20 días desde su presentación hasta el día del acto de conciliación.
El empresario es el que tiene la carga de prueba, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados en la comunicación al trabajador.
Es conveniente que el trabajador sea asesorado por un abogado laboralista sobre la conveniencia o no de iniciar las acciones legales y la forma de hacerlo.
Una vez realizado el juicio la sentencia puede ser:
- Confirmar la sanción: cuando se acredite el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado por parte del trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones previstas en el convenio colectivo o en el Estatuto de los trabajadores.
- Revocar la sanción totalmente: cuando no se haya probado la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir, si los hubiere.
- Revocar la sanción en parte: cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor calificación.
- Declarar la sanción nula: cuando haya sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos por el convenio colectivo o el Estatuto de los trabajadores, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como alguna de las causas sean discriminatorias previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También serán nulas las sanciones impuestas a los representantes de los trabajadores o a los delegados sindicales, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.
Contra las sentencias dictadas por el juzgado en este área no cabe recurso, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves que se podrá interponer «recuso de apelación».
Recuerda que para cualquier duda o aclaración este despacho esta a vuestra disposición.
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