El año 2026 ha traído consigo numerosas novedades que afectan de manera directa a la elaboración y gestión de nóminas en nuestro país, así como a la estrategia de gestión de Recursos Humanos.
Desde ajustes en las cotizaciones sociales hasta debates sobre el salario mínimo interprofesional y mecanismos para garantizar la sostenibilidad del sistema de pensiones, tanto empresas como empleados están viendo cambios que necesitan atención.
En este artículo desvelamos qué está ocurriendo actualmente, de qué manera influye en la nómina y qué pueden llevar a cabo las empresas para adaptarse.
El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)
Una de las novedades más recientes y relevantes aplicadas desde el 1 de enero de 2026 es el aumento del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Consiste en un recargo sobre las cotizaciones de la Seguridad Social que busca fortalecer el denominado “Fondo de Reserva” o hucha de pensiones.
Durante este año, tal y como comentamos en un artículo reciente de nuestro blog sobre el MEI, subió del 0,8% al 0,9% de la base de cotización. Dicho aumento no afecta únicamente al coste laboral que las empresas asumen, sino que también lo hace a la deducción reflejada en la nómina de los empleados, aunque de manera moderada.
¿Cuál es el significado?
La empresa asumirá del total un 0,75% de la cotización adicional. Por su parte, el empleado contribuirá con el 0,15% restante. Dicho mayor porcentaje se dirigirá a financiar las pensiones a largo plazo sin generar derechos adicionales para el cotizante.
Dicho ajuste, si bien puede parecer mínimo, la realidad es que se traduce en una ligera reducción del salario neto que obtienen los empleados y, por tanto, requiere que las nóminas estén debidamente configuradas para poder aplicarlo.
Más allá del MEI: la conocida “Cuota de Solidaridad”
Más allá del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) ya detallado, durante 2026 seguirá aplicándose el recargo a las cotizaciones conocido como cuota de solidaridad.
Dicha cuota afectará exclusivamente a los empleados cuyos sueldos excedan la base máxima de cotización, que también ha subido durante el presente año a alrededor de 5.101,20 € mensuales.
Consiste en una cotización adicional escalonada en la que encontramos:
- 1,15% sobre el exceso hasta el 10% de la base
- 1,25% entre el 10% y el 50% sobre dicho exceso
- 1,46% para cantidades superiores
¿Qué impacto tiene?
Las aportaciones no generan derechos extras de prestaciones, pero la realidad es que sí aumentan el coste para empleados con salarios elevados y, por ende, también para las compañías, que deberán registrar debidamente las cotizaciones en la nómina.
Salario Mínimo Interprofesional: subidas, exenciones y dudas
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI), también se considera un factor clave en la gestión de nóminas. A pesar de que aún está aprobándose con carácter oficial -a febrero de 2026-, distintas fuentes señalan que el SMI para 2026 se sitúa alrededor de 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas. Todo ello con efecto retroactivo desde el 1 de enero de 2026.
El aumento, que se traduce en un 3,1% respecto al año anterior, es destacado en las nóminas de los trabajadores que se hallan en dicho umbral salarial, puesto que incide en las retenciones de IRPF, cotizaciones, así como el coste de plantilla.
Hay que remarcar también un asunto importante. El Gobierno ha acordado incrementar la deducción fiscal para los perceptores del SMI con el fin de que no empiecen a tributar por IRPF a causa del incremento del salario.
Este tipo de ajustes fiscales tiene un impacto directo en la forma en que se modelan las nóminas y en cómo se calculan las retenciones, puesto que no es subir únicamente los salarios, sino también asegurar que los empleados netamente obtengan un beneficio del aumento.
¿Por qué motivo dichas novedades importan para empresas y nóminas?
En este aspecto, encontramos diferentes causas:
Precisión en el cálculo de las cotizaciones
Los cambios en MEI y la cuota de solidaridad implican que los programas de nóminas estén actualizados para el aplique correcto de los nuevos porcentajes. Este hecho es relevante para garantizar lo siguientes aspectos:
- Las nóminas reflejen los costes reales de cotización
- Las declaraciones a la Seguridad Social estén en regla
- Los trabajadores entiendan la nómina sin recibir sorpresas
Recordemos que, un error en la configuración podría suponer sanciones administrativas y fiscales.
Impacto en la estrategia de costes laborales
Los Recursos Humanos deberán prever todos estos cambios para garantizar lo siguiente:
- Una planificación óptima tanto de la nómina como de los costes salariales
- Evaluación de la forma en que afectarán al coste total de contratación
- Comunicación de manera transparente a los empleados de cualquier tipo de ajuste
La gestión de dichos elementos no solo es una cuestión técnica, sino que también forma parte de una estrategia de retención del talento y del bienestar laboral.
¿Cómo adaptarse y gestionar los cambios con eficiencia?
Para dar respuesta a esta pregunta, se deberán tener en cuenta los siguientes aspectos:
Actualizar el software de nóminas
Los sistemas de gestión (como el que ofrecemos en tugesto), deberán estar configurados con las últimas tablas de cotización y reglas fiscales para tener la seguridad de que los cálculos incorporen:
- Porcentaje actualizado del MEI
- Base máxima de cotización y tramos de solidaridad
- Retenciones de IRPF ajustadas al SMI y deducciones fiscales
Formación para equipos de RRHH y contabilidad
Un equipo debidamente formado comprende los cambios y conoce de qué manera aplicarlos. De esta manera, evita los errores operativos que podrían acarrear sanciones o bien, malestar interno.
Comunicación transparente hacia los empleados
Explicar qué cambió y por qué motivo se reflejan ajustes en la nómina y cómo contribuyen al sistema de pensiones o a la Seguridad Social fomenta la confianza y también la cultura interna.
Conclusión: un 2026 de transición para las nóminas
El año 2026 no solo implica cambios técnicos, sino que también se traduce en un replanteamiento de la manera en que las nóminas reflejan la realidad de un mercado laboral dinámico y un sistema de protección social sostenible.
Adaptarse a los nuevos requerimientos, como puede ser el MEI, la cuota de solidaridad o el debate en torno al Salario Mínimo, no es algo opcional, sino que es esencial para una gestión eficiente del personal.
Mediante unos procesos bien digitalizados, automatizados y actualizados, especialmente en las plataformas de nóminas online, las empresas tienen la posibilidad de transformar dichos cambios en una ventaja competitiva, disminuyendo errores, mejorando la transparencia y fortaleciendo la relación con los trabajadores.
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