La palabra subrogar implica sustituir o poner a una persona en lugar de otra. La subrogación de trabajadores entre empresas es un asunto que implica, por lo tanto, mover a los trabajadores (no geográficamente).
A continuación te explicamos cuándo puede darse una subrogación y cómo funciona la misma, modificando sustancialmente así la actual relación laboral.
Cambio de titularidad de una empresa
La subrogación de trabajadores se da cuando una empresa, centro de trabajo o una unidad productiva autónoma cambia de titularidad. Imagina que de pronto una fábrica de dos mil empleados es comprada por un gran grupo. Tras la sucesión de la empresa anterior, los trabajadores de esta fábrica pasarán por un proceso de subrogación.
¿Y en qué consiste esta subrogación? Viene a ser que el nuevo empresario queda legalmente subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social anteriores. En otras palabras, que tras el cambio de titularidad de una empresa el nuevo “jefe” debe mantener los contratos, las condiciones laborales y todo cuanto atañe a los trabajadores, intactos.
En este sentido, el anterior empresario debe responder solidariamente de las obligaciones laborales que no hubiesen sido aún satisfechas ante los trabajadores durante los tres años siguientes a la sucesión.
Aviso de la subrogación de trabajadores
Tanto el nuevo empresario como el cesionario deben informar por ley a los representantes legales de sus trabajadores (o a ellos mismos, en su defecto). ¿Qué deben informar? En primer lugar de la fecha prevista de la transmisión. Después, de los motivos de dicha sucesión. También deben informar de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales que la transmisión pueda acarrear para los trabajadores relacionadas con la nueva empresas. Y en último término hay que informar de las medidas previstas sobre los mismo.
Siempre se deberá informar de todo esto con antelación suficiente al inicio de los cambios.
En caso de que efectivamente se prevean cambios en las condiciones laborales u otro aspecto que implique a los trabajadores, estos deberán ser aprobados mediante un proceso de consulta. Es decir, que se deberá preguntar a los trabajadores (normalmente, a través de sus representantes legales) si están de acuerdo.
En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador podrá exigir la rescisión del contrato si se dan cambios sustanciales en sus condiciones laborales, y optar a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio (por un máximo de 9 meses), prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. O en caso de cese por voluntad del trabajador con causa justificada, optar a la indemnización por despido improcedente. Otro caso consiste en pedir la baja voluntaria si no está de acuerdo o no quiere trabajar para el nuevo responsable, por tanto sin derecho a indemnización.
Los convenios y la subrogación de trabajadores
Existen algunos convenios colectivos aplicables que establecen requisitos adicionales a la hora de llevar a cabo una subrogación. Dichos requisitos especiales se suelen dar en sectores donde la subrogación es muy frecuente (por ejemplo en hostelería). Por lo tanto, los puntos adicionales van encaminados a garantizar los derechos de los trabajadores.
Todo lo referente a la subrogación de trabajadores se encuentra en los apartados de “Contratación” de los distintos convenios.
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