Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptado tras un diagnóstico de situación, que busca garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa y eliminar cualquier discriminación por razón de sexo. Es obligatorio para todas las empresas con 50 o más personas en plantilla, debe negociarse con la representación de los trabajadores, registrarse en el REGCON y tiene una vigencia máxima de 4 años. No tenerlo cuando es obligatorio supone sanciones de entre 751 y 7.500 euros, que pueden llegar a los 225.018 euros en los casos más graves.
¿Qué es un plan de igualdad?
Es un documento estratégico regulado por la Ley Orgánica 3/2007 y desarrollado por los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020. No es una declaración de intenciones: la norma exige que parta de un diagnóstico previo negociado, que fije objetivos concretos y medibles, que incluya una auditoría retributiva y que establezca un sistema de seguimiento y evaluación.
El plan debe abarcar, como mínimo, estas materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo (incluida la auditoría retributiva), ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?
Todas las empresas con 50 o más trabajadores, desde el 7 de marzo de 2022 (fin del calendario transitorio del RD-ley 6/2019). Además, están obligadas las empresas de cualquier tamaño cuando lo exija su convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo imponga en un procedimiento sancionador como sustitución de la sanción.
Para el cómputo de plantilla se cuenta toda la empresa (no cada centro de trabajo) e incluye:
- Contratos indefinidos y temporales, a jornada completa o parcial (cada persona cuenta como una).
- Fijos discontinuos y personas con contrato de duración determinada vigente.
- Contratos temporales extinguidos en los 6 meses previos: cada 100 días trabajados o fracción suma una persona más.
El cálculo debe hacerse, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. Una vez alcanzado el umbral, la obligación se mantiene durante toda la vigencia del plan aunque la plantilla baje después de 50.
¿Cuáles son las fases y plazos de un plan de igualdad?
| Fase | En qué consiste | Plazo |
|---|---|---|
| 1. Compromiso de la empresa | Comunicación formal del inicio del proceso a plantilla y representación legal | Punto de partida |
| 2. Comisión negociadora | Constitución paritaria empresa-representación de los trabajadores (o sindicatos más representativos si no hay RLT) | Máximo 3 meses desde que se alcanzan los 50 empleados |
| 3. Diagnóstico de situación | Análisis negociado de datos de plantilla, retribuciones, promoción, conciliación, etc. | Dentro del periodo de negociación |
| 4. Auditoría retributiva | Valoración de puestos y análisis de brecha salarial (RD 902/2020) | Junto al diagnóstico |
| 5. Negociación y aprobación | Redacción del plan con objetivos, medidas, indicadores y calendario | Máximo 1 año desde el inicio de la negociación para su registro |
| 6. Registro en REGCON | Inscripción obligatoria en el Registro de Planes de Igualdad | Tras la firma |
| 7. Implantación y seguimiento | Ejecución de medidas y evaluación periódica por la comisión de seguimiento | Vigencia máxima de 4 años |
¿Dónde se registra un plan de igualdad?
En el REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad), un trámite telemático y gratuito. El registro es obligatorio para todos los planes, sean voluntarios u obligatorios, y es requisito para que el plan despliegue efectos frente a terceros: sin registro, a efectos prácticos, la empresa sigue incumpliendo.
¿Qué sanciones hay por no tener plan de igualdad?
El incumplimiento está tipificado en la LISOS (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social):
| Incumplimiento | Calificación | Multa |
|---|---|---|
| No elaborar o no aplicar el plan de igualdad siendo obligatorio por ley o convenio | Grave (art. 7.13 LISOS) | 751 € – 7.500 € |
| No elaborar o no aplicar el plan cuando lo ha impuesto la autoridad laboral | Muy grave (art. 8.17 LISOS) | 7.501 € – 225.018 € |
A la multa se suman consecuencias que suelen doler más: prohibición de contratar con el sector público, pérdida de ayudas, bonificaciones y subvenciones, y exclusión de programas de empleo. La Inspección de Trabajo ha intensificado las campañas específicas sobre planes de igualdad y registro retributivo en los últimos años.
¿Cómo elaborar el plan de igualdad sin morir en el intento?
La parte más laboriosa es el diagnóstico y la auditoría retributiva: hay que cruzar datos de plantilla, nóminas, valoración de puestos y brecha salarial, y mantenerlos actualizados durante toda la vigencia del plan. Hacerlo a mano en hojas de cálculo es posible, pero es la principal fuente de errores y de planes que la autoridad laboral devuelve.
Aquí es donde un software especializado marca la diferencia. El software de plan de igualdad de tugesto extrae los datos directamente de las nóminas y el registro retributivo, genera el diagnóstico y la documentación exigida por los RD 901/2020 y 902/2020, y te acompaña en la negociación y el registro en REGCON. Si ya gestionas las nóminas con tugesto, buena parte del trabajo está hecho de serie. Dicho honestamente: la negociación con la representación de los trabajadores sigue siendo humana y no hay software que la sustituya, pero sí que puede ahorrarte el 80 % del trabajo documental.
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿Es obligatorio el plan de igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores? No, salvo que lo exija su convenio colectivo o lo imponga la autoridad laboral. Ahora bien, cualquier empresa puede elaborarlo de forma voluntaria y, si lo hace, debe negociarlo y registrarlo con los mismos requisitos.
¿Cuánto dura un plan de igualdad? La vigencia la pactan las partes, con un máximo legal de 4 años. Antes de que expire hay que evaluar el plan y negociar uno nuevo.
¿Se computan los trabajadores temporales y fijos discontinuos para llegar a los 50? Sí. Cuenta toda la plantilla de la empresa, incluidos temporales y fijos discontinuos, y además los contratos temporales extinguidos en los 6 meses anteriores suman una persona por cada 100 días trabajados o fracción.
¿Qué es la auditoría retributiva y quién debe hacerla? Es el análisis del sistema retributivo (valoración de puestos y brecha salarial) que exige el RD 902/2020. Es obligatoria para todas las empresas que deban tener plan de igualdad y forma parte de su diagnóstico.
¿Qué pasa si los sindicatos no responden o no hay acuerdo? La empresa debe acreditar que ha intentado la negociación (comunicaciones fehacientes a los sindicatos legitimados). Si transcurrido el plazo no hay respuesta o no se alcanza acuerdo, puede registrar el plan justificando las gestiones realizadas, aunque el registro puede quedar condicionado a la revisión de la autoridad laboral.
¿Dónde se consulta si una empresa tiene plan de igualdad registrado? En el buscador público del REGCON, accesible desde la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
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