La transparencia salarial es el conjunto de obligaciones que impone la Directiva (UE) 2023/970 para que trabajadores y candidatos puedan conocer y comparar las retribuciones de la empresa y detectar brechas de género injustificadas. Su plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, y afecta a todas las empresas: desde ese momento hay que publicar la horquilla salarial en las ofertas de empleo, no se puede preguntar al candidato cuánto cobraba antes, y cualquier persona empleada puede pedir por escrito su nivel retributivo y la media desglosada por sexo de quienes hacen un trabajo de igual valor. En tugesto puedes generar el Informe de Transparencia Salarial Anual y mantener el registro retributivo actualizado directamente desde los datos de nómina, con abogados laboralistas detrás para las dudas de aplicación.
¿Qué es la transparencia salarial y qué la regula?
La transparencia salarial es el principio según el cual la información sobre cómo se paga en una empresa deja de ser confidencial por defecto. La norma de referencia es la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
España no partía de cero: el Real Decreto 902/2020 ya obliga a todas las empresas, sin importar su tamaño, a llevar un registro retributivo con las medias y medianas desglosadas por sexo y por grupo profesional, y exige auditoría retributiva a las empresas con plan de igualdad. Lo que añade la Directiva es la parte que faltaba: transparencia hacia fuera (candidatos), derecho de acceso individual (personas empleadas) y reporte periódico a la administración.
Un matiz importante: «retribución» incluye el salario base y todos los complementos, en dinero o en especie. Los bonus, las comisiones, el coche de empresa o el seguro médico entran en el cálculo.
¿Qué obligaciones nuevas tiene la empresa?
| Obligación | Qué significa en la práctica | A quién aplica |
|---|---|---|
| Transparencia previa a la contratación | Informar de la retribución inicial o su horquilla antes de la entrevista, en la oferta o por escrito | Todas las empresas |
| Prohibición de preguntar el histórico salarial | No se puede preguntar al candidato cuánto cobraba en su empleo anterior | Todas las empresas |
| Derecho de información individual | Responder por escrito, en un máximo de 2 meses, al trabajador que pida su nivel retributivo y la media por sexo de su categoría | Todas las empresas |
| Fin de las cláusulas de secreto salarial | Son nulas las cláusulas que impidan a la plantilla revelar su salario | Todas las empresas |
| Criterios objetivos de retribución y promoción | Los criterios de fijación de salario y progresión deben ser objetivos y neutros en cuanto al género | Empresas de 50 o más (posible exención por debajo) |
| Informe periódico de brecha salarial | Reportar los indicadores de brecha a la autoridad competente | Según plantilla (ver tabla siguiente) |
| Evaluación retributiva conjunta | Si la brecha en una categoría supera el 5%, no se justifica objetivamente y no se corrige en 6 meses, hay que hacer una evaluación conjunta con la representación legal | Empresas obligadas a reportar |
¿Cuándo tiene que reportar cada empresa?
El calendario de reporte depende del tamaño de plantilla. Estos son los plazos que fija la Directiva:
| Plantilla | Frecuencia del informe | Primer informe |
|---|---|---|
| 250 o más personas | Anual | 7 de junio de 2027 |
| De 150 a 249 | Cada 3 años | 7 de junio de 2027 |
| De 100 a 149 | Cada 3 años | 7 de junio de 2031 |
| Menos de 100 | Voluntario (salvo que la ley nacional lo exija) | — |
El resto de obligaciones —horquilla en las ofertas, prohibición de preguntar el histórico, derecho de información— no esperan a 2027: son exigibles desde la transposición.
¿Qué indicadores hay que calcular?
El informe no es un texto libre, son datos concretos. Hay que aportar, como mínimo:
- Brecha retributiva media entre mujeres y hombres.
- Brecha retributiva en los componentes complementarios o variables.
- Brecha retributiva mediana.
- Proporción de mujeres y hombres que perciben complementos variables.
- Distribución de mujeres y hombres por cuartiles de retribución.
- Brecha retributiva por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Este último es el que suele destapar los problemas: la media global puede parecer razonable y, al bajar a categoría, aparecer diferencias del 10% o 15% dentro de un mismo puesto.
¿Qué pasa si la empresa no cumple?
Tres consecuencias que conviene tener claras:
- Se invierte la carga de la prueba. En un litigio por discriminación retributiva, si la empresa no ha cumplido las obligaciones de transparencia, es ella quien tiene que demostrar que no hubo discriminación, no el trabajador que la hubo.
- Indemnización íntegra. La persona afectada tiene derecho a recuperar los salarios atrasados y los complementos no percibidos, más los daños.
- Sanciones administrativas. Se aplican las multas del régimen nacional, que en España se canalizan por la LISOS como infracciones en materia de igualdad.
A esto se suma el coste reputacional: los datos de brecha, una vez reportados, son información que la representación legal de los trabajadores puede solicitar y contrastar.
¿Cómo ayuda tugesto con la transparencia salarial?
tugesto genera el Informe de Transparencia Salarial Anual a partir de los datos reales de nómina que ya están en la plataforma, sin volcados manuales a Excel: calcula las brechas por categoría, media y mediana, y permite documentar la justificación objetiva de las diferencias que existan. Como el motor de cálculo de nóminas es propio, los datos retributivos y los indicadores salen de la misma fuente, que es justo donde se rompen la mayoría de los registros retributivos hechos a mano.
Siendo honestos sobre el alcance: el software calcula y documenta, no decide. La valoración de puestos de trabajo (determinar qué trabajos son «de igual valor») y la justificación de una brecha concreta son decisiones de la empresa, y ahí es donde entra el equipo de abogados laboralistas incluido en tugesto. Si tu empresa tiene menos de 100 personas, tampoco necesitas todavía el reporte periódico: lo que necesitas es el registro retributivo del RD 902/2020 y tener resueltas las obligaciones de oferta e información.
Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial
¿Desde cuándo es obligatoria la transparencia salarial en España? El plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 venció el 7 de junio de 2026. Desde esa fecha son exigibles las obligaciones de transparencia previa a la contratación, el derecho de información individual y la prohibición de preguntar por el histórico salarial. Los informes periódicos de brecha comienzan el 7 de junio de 2027 para las empresas de 150 personas o más.
¿Hay que poner el sueldo en las ofertas de empleo? Sí. La empresa debe informar al candidato de la retribución inicial o de su horquilla antes de la entrevista. Puede hacerlo publicándola en la oferta o comunicándola por escrito antes del proceso, pero no puede reservarla para el final de la negociación.
¿Se puede preguntar a un candidato cuánto cobraba en su trabajo anterior? No. La Directiva prohíbe expresamente preguntar por el historial retributivo del candidato, tanto en la entrevista como en formularios de solicitud, porque perpetúa las brechas salariales arrastradas de empleos anteriores.
¿Qué empresas están obligadas a llevar registro retributivo en España? Todas, sin excepción por tamaño. El Real Decreto 902/2020 obliga a cualquier empresa, tenga una persona empleada o mil, a llevar un registro con las medias y medianas de salarios desglosadas por sexo y grupo profesional. La auditoría retributiva solo es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad (50 o más personas).
¿Qué es una evaluación retributiva conjunta? Es un análisis que la empresa debe hacer junto con la representación legal de los trabajadores cuando el informe de brecha detecta una diferencia superior al 5% en alguna categoría de trabajo de igual valor, esa diferencia no se justifica con criterios objetivos y neutros, y la empresa no la corrige en un plazo de seis meses.
¿Puede un trabajador pedir saber cuánto cobran sus compañeros? No puede pedir el salario individual de otra persona, pero sí tiene derecho a conocer su propio nivel retributivo y la media desglosada por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa debe responder por escrito en un plazo máximo de dos meses e informar anualmente de que este derecho existe.
¿Son válidas las cláusulas de confidencialidad salarial en los contratos? No. La Directiva declara nulas las cláusulas contractuales que impidan a una persona empleada revelar su retribución a efectos de aplicar el principio de igualdad retributiva.
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