Cuando pensamos en un currículum, tendemos a pensar en la imagen propia de cada persona que incorporará como carta de presentación. Asimismo, a continuación se desarrolla toda la experiencia académica, laboral, aficiones, intereses e información relevante de la persona candidata.
Sin embargo, esta situación podría ser susceptible de cambios, debido a que se podría implantar próximamente el currículum ciego que en este artículo de tugesto destacamos en qué consiste.
¿Qué son los currículums ciegos?
Cuando hablamos de currículum ciego, nos referimos a una nueva manera de crear un currículum típico, que todos conocemos. En este caso, se centra en no incluir ningún dato personal que aporte información acerca del sexo, la edad o la etnia de un/a empleado/a.
Lo único que se debe incluir en este tipo de currículums son los datos académicos, formativos y laborales, sin olvidar las vías de contacto para evitar así que exista discriminación en diferentes aspectos.
A la hora de implantar el currículum ciego, se desprenden gran cantidad de motivos y beneficios en la estrategia que se centra en seleccionar al personal. Se refuerza el employer branding, así como desarrollar la optimización del proceso.
¿Cuál es la función de los currículums ciegos?
Los departamentos de recursos humanos reciben una gran cantidad de currículums en el momento en que publica una oferta de empleo. Una gran mayoría de ellos contienen información personal de los/as futuros/as candidatos/as relativa a su información personal y perfil profesional.
En el caso de los currículums ciegos, se centran exclusivamente en las funciones que se desarrollarán en una compañía. Es decir, focalizarse únicamente en experiencias realizadas en anteriores trabajos, así como formación, habilidades y competencias. Datos como la edad, la etnia, religión, sexo o domicilio, no tendrían por qué incluirse.
El fin que persigue esta tipología de currículum es seleccionar a las personas que puedan aportar a la empresa. Existen prejuicios a la hora de reclutar gente y con ello se pretende suprimirlos. Por ejemplo, se tiende a pensar que una mujer tendrá una mayor tasa de absentismo laboral por razones de maternidad y todo ello debe cambiarse.
Con el currículum ciego, se evitan este tipo de discriminaciones, garantizando a las personas una mayor facilidad al mundo laboral sin importar cuáles sean sus condiciones y/o circunstancias personales.
¿Cuál es la estructura que persiguen los currículums ciegos?
Se podría pensar con la información anterior que este tipo de currículums únicamente se centra en los trabajos que se hayan tenido con anterioridad y la experiencia académica, pero la realidad es que la estructura abarca muchos más aspectos.
En primer lugar, aparecerá la información de la persona candidata al puesto. A pesar de que se evite información de índole personal, se deberán incluir ciertos aspectos como el puesto de trabajo al que se aspiran en caso de que la ofrezca tenga más de uno para cubrir.
Seguidamente, las vías para contactar. Se incluirán datos que posibiliten que las empresas tengan la ocasión de contactar, como el e-mail o el número de teléfono. En el correo electrónico, evitaremos que aparezcan datos como el nombre o el año de nacimiento, puesto que ya sería diferente y se busca no añadir ningún dato personal.
Los datos académicos serían los siguientes datos que aparecerían. Se detallan las titulaciones, así como cursos con una descripción mucho más amplia: nombre completo, duración o nota que se ha obtenido.
Por último, se destacaría la experiencia laboral que se haya tenido. Será lo que más se valore en la empresa, aunque en otras ocasiones sea más valorable la formación que se haya realizado previa.
Ventajas de los currículums ciegos
Destacamos cuáles son los beneficios más importantes de este tipo de currículums a la hora de proceder a su correcta gestión de personal en los RRHH. Descubre las ventajas del currículum ciego a continuación.
En primer lugar, nos centramos en la igualdad de género. Debido a que no se incluye el sexo en el documento, la empresa que haga el proceso de reclutamiento no dispondrá de dicha información, por lo que no podrá rechazar o elegir a una persona por el género. De esta forma, se contribuye a la paralización de la brecha salarial.
Por otra parte, evita la discriminación por motivos de edad. Las personas más adultas tienen una dificultad añadida a la hora de acceder a un puesto laboral. Y no solo estas personas, sino también los más jóvenes que, por falta de madurez o acceso a experiencia laboral, tienen problemas para acceder al mundo laboral.
Se evita la excesiva importancia a la imagen. El aspecto físico dejará de ser, inicialmente, un motivo de rechazo o de selección a la hora de escogerse por un currículum. Aunque o debería ser un motivo, la realidad es que las empresas suelen centrarse en una buena presencia física a la hora de elegir a una persona.
Cambio de mentalidad para las compañías. Con ello, no solo se beneficiarían los/as trabajadores/as, sino que con los currículums ciegos la empresa se estará centrando en aspectos más importantes como las cualidades o las competencias en un puesto de trabajo, dejando atrás la vida personal de quien desempeñe el puesto.
¿Cuándo hubo pruebas piloto con los currículums ciegos?
Aunque parezca algo novedoso, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, comenzó a indagar sobre este asunto. La ministra Dolors Montserrat, hablaba sobre este asunto y del éxito que había supuesto en otros países europeos como Alemania o Reino Unido, su implantación de cara a combatir la discriminación.
Ikea fue la primera empresa en incluir los currículums ciegos en 2018, en las ciudades de Madrid y Sevilla. El éxito fue arrollador, ya que se seleccionaron 18 personas mediante su currículum ciego y 15 de ellos superaron la entrevista personal, así como el hecho de realizar un proceso de selección íntegro. Un porcentaje que superó el 80% fue aceptado en la empresa tras haber sido seleccionado sin conocer información relativa a su edad, imagen o género.
En definitiva, implantando los currículums ciegos en los procesos de selección de personal, los optimizamos ahorrando tiempo y costes, así como permitimos reforzar la experiencia tanto de candidatos/as como de trabajadores/as en las empresas. Es la mejor forma de hacer una criba curricular de candidatos.
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