{"id":41083,"date":"2026-07-27T14:01:42","date_gmt":"2026-07-27T12:01:42","guid":{"rendered":"https:\/\/tugesto.com\/blog\/?p=41083"},"modified":"2026-07-27T14:01:44","modified_gmt":"2026-07-27T12:01:44","slug":"transparencia-salarial","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tugesto.com\/blog\/transparencia-salarial\/","title":{"rendered":"Transparencia salarial: qu\u00e9 obliga a hacer a las empresas en Espa\u00f1a y desde cu\u00e1ndo"},"content":{"rendered":"\n

La transparencia salarial<\/strong> es el conjunto de obligaciones que impone la Directiva (UE) 2023\/970 para que trabajadores y candidatos puedan conocer y comparar las retribuciones de la empresa y detectar brechas de g\u00e9nero injustificadas. Su plazo de transposici\u00f3n venci\u00f3 el 7 de junio de 2026<\/strong>, y afecta a todas las empresas: desde ese momento hay que publicar la horquilla salarial en las ofertas de empleo, no se puede preguntar al candidato cu\u00e1nto cobraba antes, y cualquier persona empleada puede pedir por escrito su nivel retributivo y la media desglosada por sexo de quienes hacen un trabajo de igual valor. En tugesto puedes generar el Informe de Transparencia Salarial Anual y mantener el registro retributivo actualizado directamente desde los datos de n\u00f3mina, con abogados laboralistas detr\u00e1s para las dudas de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 es la transparencia salarial y qu\u00e9 la regula?<\/h2>\n\n\n\n

La transparencia salarial es el principio seg\u00fan el cual la informaci\u00f3n sobre c\u00f3mo se paga en una empresa deja de ser confidencial por defecto<\/strong>. La norma de referencia es la Directiva (UE) 2023\/970<\/strong>, de 10 de mayo de 2023, que refuerza la aplicaci\u00f3n del principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.<\/p>\n\n\n\n

Espa\u00f1a no part\u00eda de cero: el Real Decreto 902\/2020<\/strong> ya obliga a todas las empresas, sin importar su tama\u00f1o<\/strong>, a llevar un registro retributivo con las medias y medianas desglosadas por sexo y por grupo profesional, y exige auditor\u00eda retributiva a las empresas con plan de igualdad. Lo que a\u00f1ade la Directiva es la parte que faltaba: transparencia hacia fuera<\/strong> (candidatos), derecho de acceso individual<\/strong> (personas empleadas) y reporte peri\u00f3dico<\/strong> a la administraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Un matiz importante: \u00abretribuci\u00f3n\u00bb incluye el salario base y todos los complementos<\/strong>, en dinero o en especie. Los bonus, las comisiones, el coche de empresa o el seguro m\u00e9dico entran en el c\u00e1lculo.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 obligaciones nuevas tiene la empresa?<\/h2>\n\n\n\n
Obligaci\u00f3n<\/th>Qu\u00e9 significa en la pr\u00e1ctica<\/th>A qui\u00e9n aplica<\/th><\/tr><\/thead>
Transparencia previa a la contrataci\u00f3n<\/td>Informar de la retribuci\u00f3n inicial o su horquilla antes de la entrevista, en la oferta o por escrito<\/td>Todas las empresas<\/td><\/tr>
Prohibici\u00f3n de preguntar el hist\u00f3rico salarial<\/td>No se puede preguntar al candidato cu\u00e1nto cobraba en su empleo anterior<\/td>Todas las empresas<\/td><\/tr>
Derecho de informaci\u00f3n individual<\/td>Responder por escrito, en un m\u00e1ximo de 2 meses, al trabajador que pida su nivel retributivo y la media por sexo de su categor\u00eda<\/td>Todas las empresas<\/td><\/tr>
Fin de las cl\u00e1usulas de secreto salarial<\/td>Son nulas las cl\u00e1usulas que impidan a la plantilla revelar su salario<\/td>Todas las empresas<\/td><\/tr>
Criterios objetivos de retribuci\u00f3n y promoci\u00f3n<\/td>Los criterios de fijaci\u00f3n de salario y progresi\u00f3n deben ser objetivos y neutros en cuanto al g\u00e9nero<\/td>Empresas de 50 o m\u00e1s (posible exenci\u00f3n por debajo)<\/td><\/tr>
Informe peri\u00f3dico de brecha salarial<\/td>Reportar los indicadores de brecha a la autoridad competente<\/td>Seg\u00fan plantilla (ver tabla siguiente)<\/td><\/tr>
Evaluaci\u00f3n retributiva conjunta<\/td>Si la brecha en una categor\u00eda supera el 5%, no se justifica objetivamente y no se corrige en 6 meses, hay que hacer una evaluaci\u00f3n conjunta con la representaci\u00f3n legal<\/td>Empresas obligadas a reportar<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

\u00bfCu\u00e1ndo tiene que reportar cada empresa?<\/h2>\n\n\n\n

El calendario de reporte depende del tama\u00f1o de plantilla. Estos son los plazos que fija la Directiva:<\/p>\n\n\n\n

Plantilla<\/th>Frecuencia del informe<\/th>Primer informe<\/th><\/tr><\/thead>
250 o m\u00e1s personas<\/td>Anual<\/td>7 de junio de 2027<\/td><\/tr>
De 150 a 249<\/td>Cada 3 a\u00f1os<\/td>7 de junio de 2027<\/td><\/tr>
De 100 a 149<\/td>Cada 3 a\u00f1os<\/td>7 de junio de 2031<\/td><\/tr>
Menos de 100<\/td>Voluntario (salvo que la ley nacional lo exija)<\/td>\u2014<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

El resto de obligaciones \u2014horquilla en las ofertas, prohibici\u00f3n de preguntar el hist\u00f3rico, derecho de informaci\u00f3n\u2014 no esperan a 2027: son exigibles desde la transposici\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfQu\u00e9 indicadores hay que calcular?<\/h2>\n\n\n\n

El informe no es un texto libre, son datos concretos. Hay que aportar, como m\u00ednimo:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Brecha retributiva media<\/strong> entre mujeres y hombres.<\/li>\n\n\n\n
  • Brecha retributiva en los componentes complementarios o variables<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n
  • Brecha retributiva mediana<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n
  • Proporci\u00f3n de mujeres y hombres que perciben complementos variables<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n
  • Distribuci\u00f3n de mujeres y hombres por cuartiles de retribuci\u00f3n<\/strong>.<\/li>\n\n\n\n
  • Brecha retributiva por categor\u00edas de trabajadores<\/strong> que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Este \u00faltimo es el que suele destapar los problemas: la media global puede parecer razonable y, al bajar a categor\u00eda, aparecer diferencias del 10% o 15% dentro de un mismo puesto.<\/p>\n\n\n\n

    \u00bfQu\u00e9 pasa si la empresa no cumple?<\/h2>\n\n\n\n

    Tres consecuencias que conviene tener claras:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Se invierte la carga de la prueba.<\/strong> En un litigio por discriminaci\u00f3n retributiva, si la empresa no ha cumplido las obligaciones de transparencia, es ella quien tiene que demostrar que no hubo discriminaci\u00f3n, no el trabajador que la hubo.<\/li>\n\n\n\n
    2. Indemnizaci\u00f3n \u00edntegra.<\/strong> La persona afectada tiene derecho a recuperar los salarios atrasados y los complementos no percibidos, m\u00e1s los da\u00f1os.<\/li>\n\n\n\n
    3. Sanciones administrativas.<\/strong> Se aplican las multas del r\u00e9gimen nacional, que en Espa\u00f1a se canalizan por la LISOS como infracciones en materia de igualdad.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      A esto se suma el coste reputacional: los datos de brecha, una vez reportados, son informaci\u00f3n que la representaci\u00f3n legal de los trabajadores puede solicitar y contrastar.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfC\u00f3mo ayuda tugesto con la transparencia salarial?<\/h2>\n\n\n\n

      tugesto genera el Informe de Transparencia Salarial Anual<\/strong> a partir de los datos reales de n\u00f3mina que ya est\u00e1n en la plataforma, sin volcados manuales a Excel: calcula las brechas por categor\u00eda, media y mediana, y permite documentar la justificaci\u00f3n objetiva de las diferencias que existan. Como el motor de c\u00e1lculo de n\u00f3minas es propio, los datos retributivos y los indicadores salen de la misma fuente, que es justo donde se rompen la mayor\u00eda de los registros retributivos hechos a mano.<\/p>\n\n\n\n

      Siendo honestos sobre el alcance: el software calcula y documenta, no decide<\/strong>. La valoraci\u00f3n de puestos de trabajo (determinar qu\u00e9 trabajos son \u00abde igual valor\u00bb) y la justificaci\u00f3n de una brecha concreta son decisiones de la empresa, y ah\u00ed es donde entra el equipo de abogados laboralistas incluido en tugesto. Si tu empresa tiene menos de 100 personas, tampoco necesitas todav\u00eda el reporte peri\u00f3dico: lo que necesitas es el registro retributivo del RD 902\/2020 y tener resueltas las obligaciones de oferta e informaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

      Preguntas frecuentes sobre transparencia salarial<\/h2>\n\n\n\n

      \u00bfDesde cu\u00e1ndo es obligatoria la transparencia salarial en Espa\u00f1a?<\/strong> El plazo de transposici\u00f3n de la Directiva (UE) 2023\/970 venci\u00f3 el 7 de junio de 2026. Desde esa fecha son exigibles las obligaciones de transparencia previa a la contrataci\u00f3n, el derecho de informaci\u00f3n individual y la prohibici\u00f3n de preguntar por el hist\u00f3rico salarial. Los informes peri\u00f3dicos de brecha comienzan el 7 de junio de 2027 para las empresas de 150 personas o m\u00e1s.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfHay que poner el sueldo en las ofertas de empleo?<\/strong> S\u00ed. La empresa debe informar al candidato de la retribuci\u00f3n inicial o de su horquilla antes de la entrevista. Puede hacerlo public\u00e1ndola en la oferta o comunic\u00e1ndola por escrito antes del proceso, pero no puede reservarla para el final de la negociaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfSe puede preguntar a un candidato cu\u00e1nto cobraba en su trabajo anterior?<\/strong> No. La Directiva proh\u00edbe expresamente preguntar por el historial retributivo del candidato, tanto en la entrevista como en formularios de solicitud, porque perpet\u00faa las brechas salariales arrastradas de empleos anteriores.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfQu\u00e9 empresas est\u00e1n obligadas a llevar registro retributivo en Espa\u00f1a?<\/strong> Todas, sin excepci\u00f3n por tama\u00f1o. El Real Decreto 902\/2020 obliga a cualquier empresa, tenga una persona empleada o mil, a llevar un registro con las medias y medianas de salarios desglosadas por sexo y grupo profesional. La auditor\u00eda retributiva solo es obligatoria para las empresas que deben tener plan de igualdad (50 o m\u00e1s personas).<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfQu\u00e9 es una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta?<\/strong> Es un an\u00e1lisis que la empresa debe hacer junto con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores cuando el informe de brecha detecta una diferencia superior al 5% en alguna categor\u00eda de trabajo de igual valor, esa diferencia no se justifica con criterios objetivos y neutros, y la empresa no la corrige en un plazo de seis meses.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfPuede un trabajador pedir saber cu\u00e1nto cobran sus compa\u00f1eros?<\/strong> No puede pedir el salario individual de otra persona, pero s\u00ed tiene derecho a conocer su propio nivel retributivo y la media<\/strong> desglosada por sexo de quienes realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa debe responder por escrito en un plazo m\u00e1ximo de dos meses e informar anualmente de que este derecho existe.<\/p>\n\n\n\n

      \u00bfSon v\u00e1lidas las cl\u00e1usulas de confidencialidad salarial en los contratos?<\/strong> No. La Directiva declara nulas las cl\u00e1usulas contractuales que impidan a una persona empleada revelar su retribuci\u00f3n a efectos de aplicar el principio de igualdad retributiva.<\/p>\n\n\n\n

      <\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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